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직업의 분류 203 작업 조정의 미네소타 이론 (보르겐 등, 1972; 다위스와 로프퀴스트, 1974, 1975, 1976; 로프퀴스트와 다위스, 1969년; Rosen et al., 1972) 및 네덜란드의 직업 이론 (네덜란드, 1566, 1968, 1973a, 1976; 제이 홀런드와 지 고트프레드슨, 1976년; Holland et al., 1972) 직업의 분류를 사용하여 직업 조정 및 직업 선택을 각각 설명합니다. 이 두 가지 계획은 세 가지 이유로 관심: 첫째, 두 이론은 작업과 노동자를 일치의 특정 목적을 위해 직업 분류를 개발했다. 둘째, 두 이론모두 독립적이지만 병렬 분류(네덜란드) 또는 특성(미네소타)을 인적 및 직업의 특성과 사람 및 여러 직업 간의 일치 정도를 지정하는 명시적 절차를 통합합니다. 셋째, 두 관점 모두 상당한 재검색을 생성했습니다.5 미네소타 이론에 따르면 미네소타 이론에 따르면, 사람의 능력과 직업에 필요한 적성의 패턴 사이의 대응이 클수록 그녀의 성과 (만족스럽음) 및 직장에서 의지속성이 더 큽니다. 마찬가지로, 개인의 “필요”(가치, 관심사)와 직업 보강자의 패턴 사이의 대응은 이론에 따라 직업 만족도와 지속성으로 이어집니다. 최근, Dawis와 Lofquist (1974, 1975)는 직업 적성 패턴 클러스터 및 직업 강화 패턴 클러스터를 사용하여 직업 의 분류를 형성하고이 분류가 DOT 및 네덜란드와 어떻게 관련되어 있는지 보여주었습니다. 분류. 일반적으로, 미네소타 이론의 유용성에 대한 증거는 이론과 관련 도구에 대한 온건한 지원을 의미합니다 (Betz et al., 1966; 엘리쥐르와 테이너, 1977년; 와이즈 외, 1965, 1966 ~. 이 이론은 성능보다 만족도를 보다 효율적으로 예측하며, 연구자들은 보강기 및 적성 요구 사항의 패턴에서 직업 간에 상대적으로 안정적인 차이를 발견했습니다. 또한 성능 예측(만족스럽기, 만족도 및 지속성)은 사람 일치를 위한 정교하고 신중하게 구성된 도구 집합의 도움으로도 상대적으로 비효율적입니다.